培训需求的来源
1、岗位说明书。岗位说明书是最基本的需求来源，新人入职会以此来判断新人培训需求；培训结果会以此来作为基础标准进行考核；绩效考核也会以此为基础来设计考核指标与标准。
2、绩效考核结果。通过绩效考核结果可以较准确的判断员工的现有水平，绩效结果与绩效目标的差距一般可以作为培训需求。
3、工作变化。如与企业晋升制度、继任制度、降级制度、调岗制度相配合的培训等。
4、行业/企业环境变化。如企业战略调整（企业扩张或裁员、转型等）、国家政策、行业竞争等引起的培训需求。
5、领导的特殊要求。根据不同的岗位、不同的部门领导风格不同等提出的特殊技能要求。
培训需求调研的方法
1、调研的范围：企业高层（战略、行业/企业变化）、相关业务部门（企业内部变动、晋升、继任、调岗等）、员工个人（个人绩效、个人职业规划等）。
2、调研方法：
v 个体层次：工作任务分析法、绩效分析法、面谈法、问卷法；
v 组织层次：绩效分析法、问卷调查法、面谈法、客户调查法；
v 战略层次：组织整体分析法、前瞻性预测模型、绩效分析法、面谈法、问卷法。