随着新的互联网时代的到来，企业对人力资源管理的定位发生了重大而深远的变化，人力资源管理者也逐渐由之前的职能事务型角色朝着战略顾问型角色转变，在此过程中，企业对人力资源管理者的专业性要求也越来越高。 从 职能划分的角度，人力资源部门它不会参与企业的具体业务操作，这也决定了人力资源管理从业者无法为企业直接创造经济价值，而获取利益最大化则是每个营利性 企业不断追逐的核心目标。因此，如果人力资源部门不能树立正确的价值观而陷入与业务部门一争高下的泥淖中，结果将不言而喻。

话说回来，人力资源部门虽不直接创造经济价值，但可以通过协沟通上下，协调左右等方式来改变和提升其他部门的思想认识和工作行为，通过他人来实现自我的战略价值。要达成此目的，需做好以下几个方面：
一、以完成公司总体经营指标为准绳，立足于“服务”二字：服务于公司战略、服务于部门协作，服务于员工绩效。 二、以落实企业各项规章制度为抓手，以足够的耐心、高度的智慧、务实的作风、坚定的原则做好各项规章的培训宣传和执行监督。
三、以帮助实现各部门工作目标为己任，充分考虑业务部门的现实需求，通过绩效等数据的切实改善，帮助其它部门正确理解人力资源管理工作的重要性，把自身的专业优势转化为其他部门提升发展的润滑剂。 所谓的专业，指的是对事物了解透彻的程度，就人力资源管理者的专业性而言，它既不是名词术语的华丽堆砌，更不是闭门造车的自我陶醉。简而言之一句话--熟悉六大模块是基础，把握战略延伸是关键。
对于不想被未来淘汰的HR人员来说，SPHR无疑是必须通过的一门HR认证，它包含的内容广泛且适用于公司的内部管理，特别是当你有机会成为高级管理人员的时候，如果具备了SPHR的知识体系，他们就能在内部管理中发挥更大的作用。他们可以从战略的高度，通过有效的人力资源管理系统，帮助企业战略的实施。
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