HR必知：员工福利的设计与实施
我国员工福利还处于初级发展阶段，在福利设计上还很不成熟，很多企业在设计员工福利体系时考虑最多的因素是公司的成本，还有一些企业简单地参考行业水平来设计自己的员工福利体系，因而迫切需要进行科学的设计和管理。
1.提供什么样的福利
1)了解法律法规
原则上是，只要是国家法律和政策规定的福利，组织必须提供。
但问题是：员工往往不把这种法定的福利看作是企业为其提供的福利，这就意味着组织提供的法定的福利往往得不到任何回报，组织虽然付出很多，但在员工眼里是理所当然。
在这方面，组织除了要依法建立法定福利外，还要与员工作好沟通，让员工意识到组织所承担的福利成本。
2)进行福利调查
为什么给予了员工福利而员工没有“感觉”?很重要的一点就是提供给员工的福利没有满足员工的需求。所以，在设计或改革福利计划前，需要对组织现有的福利项目与员工的需要、偏好进行比较分析。
可以设计调查问卷，让员工对组织可能提供的福利项目进行排序，
调查员工需要的福利是什么?
员工福利需求的群体差异分布状况如何?
应该提供什么水平的福利?
选择什么样的提供方式?
关于外部竞争性，还需要了解其他组织向员工提供了什么福利项目?
通过什么形式提供的?
效果如何?
可以通过政府相关机构以及行业协会或者咨询公司所主持的福利调查找到相关福利数据资料，必要时还可进行专门的福利调查或结合薪酬做调查。
3)进行福利预算
同其他收入一样，福利也具有刚性特征，一旦实施就不能简单收回，所以要由财务部门配合人力资源管理部门进行福利成本预算，目的就是要合理控制福利成本。
一般来讲，福利项目的成本越高，接受福利成本的机会就越大。而且要注意某些福利项目在目前看来可以接受，但还要注意其发展的增长状况。
财务上可以销售或利润估算出最高的、可能支出的总福利费用和年福利成本占工资总额的百分比，确定主要福利项目的成本和年度福利成本，进而制定出相应的福利项目成本计划。
同时在实施中也要注意福利项目的掌管、福利基金的财务和使用状况等。
我国福利资金主要来源于：

我国福利资金主要来源于：
①国家为各单位提供的与职工基本生活有关的非生产性建设投资费用;
②企业单位的“职工福利基金”和国家机关、事业单位按规定获得的“职工福利费”;
③工会经费中用于职工福利的费用;
④各单位举办的职工福利设施的收入等。

2.为谁提供何种福利
从内部激励效力而言，组织应该明确哪些员工是福利的主要受益对象，
是全体员工还是部分员工?
哪些员工的需要应该得到优先满足?
员工是统一享受还是有差别地享受?
如何满足员工的需求?
如现在普遍的做法是把中高层经理管理人员同其他普通员工的福利区别对待，或对核心技术人才同企业人员的福利分门类设计等。
从目前企业的福利状况来看，福利更多的是作为一种激励手段，而能否达到内部激励作用应该是福利计划设计时着重要考虑的。
提供什么样的福利和为谁提供何种福利都需要与组织战略、组织文化和人力资源特征相结合，选择有助于组织目标实现和与组织财务状况及管理能力相匹配的福利类型和福利水准。
3.福利计划的实施和管理
当确定了提供什么样的福利和为谁提供福利后，紧接着就是福利的实施。这时需要做好福利组合、福利沟通和福利监控工作。
员工需要是一方面，福利可行是另一方面。确定员工福利类型和员工福利组合，人力资源管理部门要会同工会、职工代表以及财务等相关部门共同工作，审核员工福利申请。
福利同货币薪酬一样，也具有刚性，一旦确定就难以取消或降低标准，否则会失信子民，打击员工的工作积极性。所以，要慎重选取福利项目和设计福利计划，尽量保持福利计划的稳定性和持续性。然后内外部信息结合，进一步评价福利项目的适用性及其成本，最终选定福利项目。
在福利计划设计和管理的过程中要做好福利沟通工作。福利沟通比直接薪酬沟通要困难一些，一是福利不像薪酬直接与工作挂钩，员工一般不能及时地直观感觉到。
另外，福利计划本身专业性很强，一些如保险领域的专业术语和复杂计划让员工难以明白，所以有必要设计一种完善的模式，来取有计划的、持续的方式与员工进行福利信息的沟通。
当然，福利会随组织外部和内部的情况而发生变化，组织应密切关注相关法律政策，自觉检查福利计划的合法性；
关注外部市场的薪酬、福利变化状况，了解相关福利服务价格的变化，注意内部员工福利需求的变化等，及时调整福利计划。
从目前的发展趋势来看，福利设计与管理的专业性对福利管理者提出了较高的要求，专管人员既要具有职工福利专业知识，懂得经济管理，同时还要熟悉文教、卫生、体育等专业技能。