史玉柱谈创业中员工激励：目前最好的方式还是现金史玉柱谈创业中员工激励：目前最好的方式还是现金语音播报缩小字体放大字体收藏微博微信分享1
马云、史玉柱：创业过程中如何合理地激励员工？
虎嗅注：创业的艰辛已经不必多说，而其间最基本的两个难题无疑是“钱”和“人”。在创业中设立合理的员工激励政策，就是维护住员工和公司之间良好关系的重要一步。湖畔大学校长马云、校董史玉柱就在湖畔大学分享过他们是如何做好员工激励政策的，本文内容就是来源于马云、史玉柱等在湖畔大学的课堂分享。
本文转自公众号“湖畔大学三板斧”，原文标题为：《创业过程中，如何设计一个合理的员工激励？》。
湖畔大学校长马云经常讲，大公司要明白你不要什么，因为进来都是人才，每个人的想法都很多。小公司要明白你要什么。要什么东西就奖励谁，不要什么东西就惩罚谁。
奖惩一定是合在一起用的，公司里面你要什么你要奖，不要什么你要惩。你不能光奖不惩，会出大问题的。
湖畔大学校董史玉柱
一、了解员工的真实需求
针对员工激励，湖畔大学校董史玉柱，也有自己的一套理论：
第一次创业的时候，感觉事业心最重要，和员工一味去强调事业心，而不强调收入，最后发现这是一件特别没有价值的事。
作为老大，你一定要站在员工角度去思考，员工愿意跟着你干，真实的需求是什么？
第一大需求，是收入。
多数员工追求工资和待遇，和同班同学、同行比起来是高还是低，一定要在工资上面满足员工的荣耀感。
第二大需求，是舞台。
在这里，自己的能力是否得到发挥，能否实现自己的价值。如果能实现自己的价值，有时候钱稍微少一点也没事。当然你作为老板，需要根据每个人的优缺点把他们放在最合适的位置上，将他们的能力发挥到最大。这个重要性仅次于收入。
第三大需求，是公司发展。
公司整体上是往上走还是往下走，如果是往上走，现在钱少一点也能够接受，反正后期机会也会变多。如果你这个公司是走下坡路的，即使前两个需求满足了。他回到家还是会想能不能找到更好的公司。
所以当老板的要经常鼓动员工，经常给自己的骨干描述美好的未来，让员工骨子里相信，公司是往上走的。
一个员工想留下来，收入、舞台、公司发展趋势都非常重要。如果这几个核心都做到了，其他地方稍微差一点，也不会影响大局。
以上是针对普通员工，如果是针对高管，情况就不太一样了。对于高层干部来说，不能仅靠工资，还应该有额外的收入，比如你要上市他应该有股票。
根据行业不同，给高管的工资待遇也是太不同的。比如说互联网游戏这个行业门槛很低，高管的待遇除了和同行比较外，还要和自己出去当老板的人比。这个工资成本虽然很高，但没有办法，这是行业特性决定的。
如果创业门槛很高，比如说马云就不用给高管太高的待遇，因为他们自己办个平台创业也没有那么容易。
二、现金激励和股票激励的平衡
我觉得在中国，目前最好的激励方式还是现金。在互联网进入这个行业后，股权比较通行但也是一把双刃剑。没有股权的时候大家觉得没有跟公司捆绑在一起，但有的时候，比如股权实现了他会走掉，这里面需要一个综合的平衡。
我们巨人网络(31.750, 0.80, 2.58%)成功上市的那一刹那，未来的三个月是公司离职率最高的。有些人套现去创业了，有些人颓废了整天开着车周游世界，最后只有少数人留下来。
公司小的时候，给现金多还是股权多呢？
作为一个公司的决策者，你不管给什么出去，都要强调他的投入产出比。
公司很小看不到希望的时候，一定不能给股权。给股权你很心疼，但接受你股权的人，又感觉你在忽悠他们。员工和老板两个人最大的区别就是，作为老板哪怕非常初创，你都知道这个股权是很有价值的。但作为一个员工，那张废纸值不了多少钱，这个时候给股权，反而让他不开心，让你很心疼。
但如果公司到了一定规模，要上市了。大家都认识到这个价值了，你不要说给1%了，给他万分之一员工都非常感激。
所以什么时候给股权，什么时候给现金，一开始就是靠现金。随着公司业务发展，逐步开始释放股权，而且是以骨干为主。
湖畔大学校长马云
三、正确理解工资、奖金、红包、股权之间的关系
湖畔大学校长马云讲，公司里面的奖金制度、工资制度，所有的制度必须跟使命愿景和文化创造的价值观吻合。阿里巴巴有四种奖励方法，工资、奖金、红包、股权，但很多企业都不搞这些东西，工资奖金乱发一通。
工资，是指公司买你时间的费用。
那什么是奖金，奖金一定是超越了你对他的期望值才发的，并不是每个人都有。
如果整个公司有一件特别让人鼓舞人心的事情，还应该发红包，红包是所有人都有。
那什么是股权呢，是对这个人潜力的投资。你要经常问这个问题，这个人有前景吗？如果五年以后他有的话，我应该买他接下来的五年。所以我们公司有些人工资很高但没有股权，有些人工资比较低但股权很大，因为我们看好他接下来的五年。
马云、史玉柱：创业过程中如何合理地激励员工？
虎嗅注：创业的艰辛已经不必多说，而其间最基本的两个难题无疑是“钱”和“人”。在创业中设立合理的员工激励政策，就是维护住员工和公司之间良好关系的重要一步。湖畔大学校长马云、校董史玉柱就在湖畔大学分享过他们是如何做好员工激励政策的，本文内容就是来源于马云、史玉柱等在湖畔大学的课堂分享。
本文转自公众号“湖畔大学三板斧”，原文标题为：《创业过程中，如何设计一个合理的员工激励？》。
湖畔大学校长马云经常讲，大公司要明白你不要什么，因为进来都是人才，每个人的想法都很多。小公司要明白你要什么。要什么东西就奖励谁，不要什么东西就惩罚谁。
奖惩一定是合在一起用的，公司里面你要什么你要奖，不要什么你要惩。你不能光奖不惩，会出大问题的。
湖畔大学校董史玉柱一、了解员工的真实需求
针对员工激励，湖畔大学校董史玉柱，也有自己的一套理论：
第一次创业的时候，感觉事业心最重要，和员工一味去强调事业心，而不强调收入，最后发现这是一件特别没有价值的事。
作为老大，你一定要站在员工角度去思考，员工愿意跟着你干，真实的需求是什么？
第一大需求，是收入。
多数员工追求工资和待遇，和同班同学、同行比起来是高还是低，一定要在工资上面满足员工的荣耀感。
第二大需求，是舞台。
在这里，自己的能力是否得到发挥，能否实现自己的价值。如果能实现自己的价值，有时候钱稍微少一点也没事。当然你作为老板，需要根据每个人的优缺点把他们放在最合适的位置上，将他们的能力发挥到最大。这个重要性仅次于收入。
第三大需求，是公司发展。
公司整体上是往上走还是往下走，如果是往上走，现在钱少一点也能够接受，反正后期机会也会变多。如果你这个公司是走下坡路的，即使前两个需求满足了。他回到家还是会想能不能找到更好的公司。
所以当老板的要经常鼓动员工，经常给自己的骨干描述美好的未来，让员工骨子里相信，公司是往上走的。
一个员工想留下来，收入、舞台、公司发展趋势都非常重要。如果这几个核心都做到了，其他地方稍微差一点，也不会影响大局。
以上是针对普通员工，如果是针对高管，情况就不太一样了。对于高层干部来说，不能仅靠工资，还应该有额外的收入，比如你要上市他应该有股票。
根据行业不同，给高管的工资待遇也是太不同的。比如说互联网游戏这个行业门槛很低，高管的待遇除了和同行比较外，还要和自己出去当老板的人比。这个工资成本虽然很高，但没有办法，这是行业特性决定的。
如果创业门槛很高，比如说马云就不用给高管太高的待遇，因为他们自己办个平台创业也没有那么容易。
二、现金激励和股票激励的平衡
我觉得在中国，目前最好的激励方式还是现金。在互联网进入这个行业后，股权比较通行但也是一把双刃剑。没有股权的时候大家觉得没有跟公司捆绑在一起，但有的时候，比如股权实现了他会走掉，这里面需要一个综合的平衡。
我们巨人网络(31.750, 0.80, 2.58%)成功上市的那一刹那，未来的三个月是公司离职率最高的。有些人套现去创业了，有些人颓废了整天开着车周游世界，最后只有少数人留下来。
公司小的时候，给现金多还是股权多呢？
作为一个公司的决策者，你不管给什么出去，都要强调他的投入产出比。
公司很小看不到希望的时候，一定不能给股权。给股权你很心疼，但接受你股权的人，又感觉你在忽悠他们。员工和老板两个人最大的区别就是，作为老板哪怕非常初创，你都知道这个股权是很有价值的。但作为一个员工，那张废纸值不了多少钱，这个时候给股权，反而让他不开心，让你很心疼。
但如果公司到了一定规模，要上市了。大家都认识到这个价值了，你不要说给1%了，给他万分之一员工都非常感激。
所以什么时候给股权，什么时候给现金，一开始就是靠现金。随着公司业务发展，逐步开始释放股权，而且是以骨干为主。
湖畔大学校长马云三、正确理解工资、奖金、红包、股权之间的关系
湖畔大学校长马云讲，公司里面的奖金制度、工资制度，所有的制度必须跟使命愿景和文化创造的价值观吻合。阿里巴巴有四种奖励方法，工资、奖金、红包、股权，但很多企业都不搞这些东西，工资奖金乱发一通。
工资，是指公司买你时间的费用。
那什么是奖金，奖金一定是超越了你对他的期望值才发的，并不是每个人都有。
如果整个公司有一件特别让人鼓舞人心的事情，还应该发红包，红包是所有人都有。
那什么是股权呢，是对这个人潜力的投资。你要经常问这个问题，这个人有前景吗？如果五年以后他有的话，我应该买他接下来的五年。所以我们公司有些人工资很高但没有股权，有些人工资比较低但股权很大，因为我们看好他接下来的五年。
