现在我们对员工的定义改了，过去我们说的员工就是海尔人，现在我们的员工就不再局限于在册的，更多的是在我们生态圈里的。
只要在这生态圈里的，都可以算海尔员工，因为我给你提供了一个创新的机会。
——题记
01
“员工可以自己成长为管理者”
＊　如果你是制造产品的，那你可以制造出很好的产品，但是你不可能达到全世界只有你是最好的产品。但是你能不能把最好的人都吸引来呢？这就是乔伊定律。
＊　老子说：“太上，不知有之。”意思是部下不知道最高领导的存在。也就是管理者要给员工提供一个平台，在这个平台上，员工可以自己成长为管理者。
＊　按照马斯洛人需求五个层面，认为员工就是生存要求，生理要求，其实都有最高的那一个层面，自我表现，自我展现这个要求。
＊　我就是工人出身。我在基层干了很多年。班组长这些都干过，我非常知道被管理者的要求什么。
并不是你想象的多给多少钱。他最希望的是你能不能给我机会我来表现一下，其实这是最重要的。
＊　把人的积极性充分发挥出来。我觉得对于全世界大企业来讲，可能都很有作用。原因在于把人的潜在价值充分发挥出来。
＊　一般企业认为要追求企业长期利润率最大化。但是我们追求的是人的价值是最大化的。
＊　现在我们对员工的定义改了，过去我们说的员工就是海尔人，现在我们的员工就不再局限于在册的，更多的是在我们生态圈里的。
只要在这生态圈里的，都可以算海尔员工，因为我给你提供了一个创新的机会。
02
“管理，重点在于你能创造出的结果和价值”
＊　传统的管理就是线性管理，所有的东西都是非常明确的。但是，现在面临的是个性化需求，必须实行非线性管理。
＊　“形而上者为之道，形而下者为之器。” “道”是很重要。
我们刚开始创业的时候，主要学习论语，因为论语讲上下同欲，讲服从，讲团结。
后来我们主要学老子的《道德经》，讲“道法自然”、“无为而无不为”。
＊　我从彼得·德鲁克身上学到的一个经验是，管理，或者作为一名管理者，并不在于你管理了多少人，或者你的团队有多大，而是在于你能创造出的结果和价值。
你可以技艺娴熟。你可以在公司里拥有很高的职位，但是如果你不产生任何实际的结果，它仍然是无效的。
03
“每一个用户都是神”
＊　员工没有领导，员工的领导就是用户。
＊　一般企业，这些“教徒”①像耶稣教一样只听一个神的。
我们这一个“教徒”不一样，我们像古希腊众神教一样。有数不清的神。每一个用户都是神。
注释：①“教徒”：指员工，张瑞敏与美国未来学家、生态学家斯托·博伊德的交流中，为了回答斯托·博伊德提的问题“企业经营理念转变，哲学宗教方面的转变”时，把员工比作“教徒”，便于斯托·博伊德理解。
04
敢于质疑
＊　所有恐惧都是面对未知时产生的。但恰恰，不可知才有意思。
＊　海尔的未来是什么，很多人问过我。我想它不再是一棵大树，而是一片森林。有的树会死掉，有的新长出来，生生不息
＊　为什么大家不看书了？其实读书还是一种很好的方式。
如今，由于信息的碎片化、时间的碎片化，人们把记忆外包了。而没有记忆就没有思考。
＊　《论语》一开头就说，“学而时习之，不亦说乎”，意思是温故才能知新。
但坤卦却说：“直方大，不习，无不利”，和儒家文化有很大不同。一旦什么东西，只准解释，不准突破，不能质疑，就完了。
＊　《维摩诘经》说：在入世中出世。入世，追求名利，乃人之常情。但只有有了结果之后才能谈出世，追求的过程中是没法谈的。
有结果，并不一定等于成功，而是说，如果你得不到，也要坦然接受。所谓“拿得起、放得下”。