绩效工资的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资（Merit pay)或与评估挂钩的工资。绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。
绩效工资制的主要特点
一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；
二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本；
三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力；四是绩效工资占总体工资的比例较高，增强了企业付薪的有效性。
合理地分配绩效工资对员工激励来说很重要。由于一些单位岗位工资的设计存在某些不合理的部分，所以绩效工资的合理分配就显得更为重要。
薪酬模型的基本类型
正确选择薪酬模型类型将更有助于分配趋于合理。绩效工资分配有两种常见模型：一是目标薪酬模型，二是量化薪酬模型。
目标薪酬模型是目前用的比较广泛的模型
举例说明
1、首先给每个员工设定一个绩效工资基准值。该基准可按工资总额固定比例数，比如某员工工资8000元，绩效工资占比50%，则绩效工资基准值为4000元；也可是动态数量，按照绩效基数*岗位系数，如绩效基数2000元，员工岗位系数是2.0，则该员工的绩效基准值为4000元；
2、制定绩效考核表，按时间节点考核目标完成情况；
3、计算绩效工资=绩效基数*岗位系数*考核结果
模型公式要素分析：
岗位系数是岗位价值评价的结果，最好不要使用级别、工龄等为依据，而要采用岗位职责分析方法，对各职位进行系统的分析后确定。
绩效基数一般以部门为统计单元，用部门的绩效奖金池除以部门员工岗位系数之和。通常这个绩效基数也是波动的，跟所在部门的考核结果有关。
考核结果可以使用二种类型的数据标准：1、考核成绩百分比值；2、按考核分值区间归档。
目标薪酬模型能够较好的体现绩效工资的动态特征，员工的绩效表现的优劣直接导致该岗位目标实现程度的波动。
岗位目标实现程度的波动，绩效工资跟着就相应变化。在目标薪酬模型中，绩效工资是一种期望工资：绩效基准工资与业绩达标程度有着高度的正相关关系。从而通过收入的能高能低来刺激员工去努力超出组织下达的目标。
支撑模型的关键
目标薪酬模型是很常用的绩效工资分配模型，也比较容易推广使用，但需要两个关键变量支撑：一是岗位系数，二是考核系数。目前很多单位没有岗位价值评价，往往用职务或岗级系数代替；考核表设计质量不高导致考核不严谨，考核区分度不明显。
文菲君认为：人力资源管理是一个系统性的工程，需要将各个模块有机结合，互相支撑，在采用绩效考核模型之前，应将前期工作作实，如岗位分析，基本工资的核定等等，只有系统的做好每一步骤才会使管理的效果达到最佳。同时也希望以我们的专业知识帮助更多的企业共同实现管理效益最大化。