在21世纪互联网经济高速发展的今天，人才参差不齐，分流严重，企业招揽人才风险也随之增大，因简历造假给企业造成重大损失的事情不胜枚举。比如“男子冒充清华高材生以7万月薪担任高管 只有小学文化”一事闹得沸沸扬扬。该男子利用伪造的身份证明、学历证书、离职证明，谎称自己是北京户口，清华大学硕士研究生，任职过知名大企业，被猎头公司推荐，入职萧山某知名企业高管，税后月薪高达7万。后因业务能力与其身份履历不符，被萧山某知名企业怀疑，委托猎头公司进行背景调查，结果发现其身份学历造假。
背景调查的重要性也就不言而喻了。对于背景调查，他们这么说：
某大公司人力资源总监表示：看到过太多简历造假的事了，也做过类似的背景调查，做起来挺费劲的，需要找到合适的合作伙伴才能双赢。
某外企资深HR讲到：现在用人成本很高，招聘季最是头疼，短时间之内，要筛选网申，要组织多轮面试。招聘成本、时间成本及一系列隐形成本的存在，对招聘的精准度要求很高，用人不严是大忌。
某猎头公司顾问也有感叹：我国背调行业发展不比国外，没有领先世界的巨头公司，都还在初期探索，国内的背调公司加起来就那么几家，没有合作也不知道水深不深。
风控在人力资源领域愈加重要，做好员工职前背景调查，把用人风险降到最低，是每一个人力资源从业者不容忽视的问题。
背调的主要内容有三大部分：
一是验证类。验证类就是候选人提供了一些信息，然后对接国家官方系统里面查询，看看候选人提供的信息跟官方系统里面查询的信息结果是否是匹配的，是否是一致的。这个最多的是运用在，比如说像核实候选人的身份、学历、学位、职业资格证书、驾驶证、手机、人脸识别等，这是验证类的；
二是查询类。查询类的调查项目最主要就是通过国家官方系统去查询候选人的一些不良记录，比如去查询他的犯罪记录、法院诉讼记录、失信记录等等；
三是综合验证类的数据。这一类的数据通常是通过大数据技术以及一些模型对候选人的某方面去进行评估，然后得出一个分数，现在市面上已经有比较多的产品了，比如说像候选人意向度评估等等这一些模型。
除此之外，还要注意背调执行过程中的重点。
第一，在被调查者授权之后，先通过国家相关官方数据库获取客观数据，然后进行过往工作经历和工作表现的核查。在沟通访谈工作开始之前，HR一定要先将需要提问的问题罗列清楚。
第二，问题与问题之间要有逻辑的关系，能有一个相互呼应和交叉。这样的话如果证明人在其中某一个问题造假的时候，你其实是会有另外的问题来制约他或者来进行判断的。
第三，通用的规律，就是向合适的人问合适的问题，多问数字少问感觉，多问事例少问评价，做判断的时候，以封闭式的提问去求证。
第四，记录要引用证明人的原话，而不是自己做总结，这个对于背景调查来说也非常重要。
雇前背景调查的价值非常大，它不仅能为企业和HR识别出劳动用工风险从而辅助人才招聘决策，而且从更大层面上来看，其实是在为求职者提供一个公平的求职环境。
在什么情况背调会过不了呢？公司取消offer的主要是什么？
背景调查现在已经算是公司考核应聘人员是否留下比较重要的指标了，尤其是在金融类公司、高科技类公司或者是消费品行业的跨国公司，他们的hr面试时会格外重视背景调查的重要性，很多人并不是十分清楚背景调查主要的目的是什么，而背景调查是由独立专业机构依托权威数据源，通过合法的途径和方式对被调查人提交的个人背景信息进行核查比对，并形成背景调查报告以辅助委托调查人验证其真伪。而背景调查现在多用于企业对应聘候选人或者新进员工的学历、工作风格、为人处事、工作技巧、职业态度、工作经验等等进行可追溯的、专业性、具象化的信息收集。
1、是因为应聘人员存在学历造假情况，也这也属于重大的诈欺行为，因为很多公司在遇到这类应聘人员时，会取消offer 。
2、是因为应聘人员存在工作经历造假或者过分夸大过往工作经历的情况，而这很大程度上代表着公司招聘之后，你给公司带来的成绩突出性并不高。
3、是存在犯罪记录，这一类情况，被公司录取的可能性更低，因此一定要多注意，千万不要意气用事，对自己日后的工作也是存在一定的风险问题。