很多企业都说，我们要打造“学习型组织”，我们要多给员工培训成长的机会，今年我们决定在人才战略上再加码……
然而，结果呢？
我们看到大多数企业的现状是，
员工永远在犯同一类错，主管却说——我都教了；
员工来了又去，辞职时他总会说——我没成长啊；
规模做不大，老板都会说——人才梯队跟不上；
有没有人反思过，
为何只有老练人才的流失，却少有新人的成才？
为何优秀人才的经验智慧，难以让对全员复制？
任正非说：企业最大的浪费，是经验的浪费。
为此，2021年1月30-31日，我们召开了首期《自运行·经验传承》课程，由刘议鸿老师带领“自运行骨干们”把个人的智慧经验，萃取为公司的知识资产。
刘议鸿老师是阿里、京东、比亚迪、隆平水稻等286家龙头企业经验传承顾问，此次除了为自运行内部经验传承工程操刀，还与自运行强强联手，面向全国企业发布《自运行·经验传承》课程。
企业为什么要做经验传承？
谈到经验传承的重要性，刘老师给了一个有趣的比喻。
他先给了个问题：武林第一大帮是？
大家想了会儿，是丐帮。
没错，丐帮人多势众，出过洪七公、郭靖、黄蓉等牛人，不愧为第一大帮。
不过，既然是天下第一帮，为何在金庸笔下，这个帮派日渐式微，直到《倚天屠龙记》，只剩一帮乌合之众？
我们再看另一个门派，少林派，只看一个人
——扫地僧。
少林为什么出了这么一个人？
我们发现，扫地很有讲究，
在大马路扫和在图书馆扫是有天壤之别的。
因为丐帮弟子只能扫马路，但是少林有藏经阁，扫地僧没事的时候可以翻翻经书，学学功夫，方便的时候就出来拯救一下苍生；
所以，你说最后丐帮和少林哪个厉害？
不要以为，刘老师只是在说笑，
仔细观察企业界，你会发现
顶级的企业，如阿里、华为无不是“武藏丰富”；
而没有竞争力的企业，往往是创始人一卸任，就“树倒猢狲散”。
刘老师讲过一句很重要的话：
“创新基于传承，变化基于固化。”
所以，我们看一家企业有无核心竞争力，不要光看表面的财务数据，要看它的经验传承做得怎么样。
什么是经验传承？
刘老师给“经验传承”下的定义是：
把个人智慧萃取为组织知识资产。
怎么理解？4句话：
以经验型人才为对象
萃取过往经验为标准
外部转化、内部传承 为过程
优化体系、提升绩效 为目的
这样是不是看起来也不难？
那是不是咱们马上可以着手干呢？
别急，我们返回职场分析一下，
第一，有人技术很牛，但未必能说会道，
这叫“茶壶煮饺子，有货到不出”；
第二，有人能力口才都不错，但是讲得别人听不懂，这是没有以学员为中心；
第三，有人能力口才、出发点都对了，但逻辑不清，丢西瓜捡芝麻，这叫没有干货；
也有人把以上几点都做得很好，但这就意味着把经验智慧，转化为企业的知识资产了嘛？
不然！
我们知道，做了和做到了，和达到标准了，都是有很大差距的；
同样，培训了和培训到位了，与形成了标准化的学习手册、案例、课程，也是高下立判的三件事。
我们要做就做“最高标准”的那件。
个人经验如何变成为企业资产？
刘议鸿老师对“最高标准”的项目已经研发多年，大道至简，他将课程研发概括为三条主轴：
隐性的经验显性化
显性的成果标准化
标准的内容生动化
隐性的经验怎么显性化？
刘老师的答案是：先发散，后归纳。
信息大爆炸的时代，重要的不是信息本身，而是对信息的重构；所以，把经验发散出来价值不够，归纳起来才是价值；
那归纳就够了吗？
其实还可以进一步把经验形成模板公式，
比如“时间管理四象限”，紧急重要、紧急不重要，重要不紧急、不紧急不重要，这不就是艾森豪威尔的个人经验的萃取嘛！
那么，把经验转化成模型公式就满足了吗？
你会发现，
有人继续往前把经验变成了系统理论；
比如自运行理论创始人戴天宇老师，那套让“四通一达”崛起的机制，被归纳成 聚焦盈利→主体归位→利益内嵌→自我运行 的机制设计系统理论，这是更高段位的经验萃取。
显性的成果怎么标准化？
一个好的课程不是全靠一张嘴讲出来，而是靠提前设计出来；
课件吸引力、策略冲击力，教具影响力都可以提前设计。有人统计，好莱坞电影怕观众睡着，每三分半钟死一个人，这也是提前设计。
标准的内容怎么生动化？
比如，你如何调动个人的幽默、修辞、情绪等等；姿态形象、眼神、表情如何合理化表达；怎么控场，如何掌握“忽冷忽热”的功夫，掌握节奏，营造氛围、异常教学事故怎么处理等等；
企业课程定制，协助您将企业经验做成线上课程资源，把那些隐性的经验全部显性化、标准化、生动化，固化成企业的固定资产，提供给企业员工共同学习成长、提高。让企业做到，“人走，经验留下，人在，经验放大。”
如果企业能把那些隐性的经验全部显性化、标准化、生动化，你会发现
别的企业人才是不断流失的，你的企业人才是源源不断内生的；
同行的优质人才还会源源不断地被吸引过来，这就为什么硅谷以及中国的一线城市会出现“虹吸效应”。
所以，企业越早开启经验传承，就能越早占领人才高地。
然而，结果呢？
我们看到大多数企业的现状是，
员工永远在犯同一类错，主管却说——我都教了；
员工来了又去，辞职时他总会说——我没成长啊；
规模做不大，老板都会说——人才梯队跟不上；
有没有人反思过，
为何只有老练人才的流失，却少有新人的成才？
为何优秀人才的经验智慧，难以让对全员复制？
任正非说：企业最大的浪费，是经验的浪费。
为此，2021年1月30-31日，我们召开了首期《自运行·经验传承》课程，由刘议鸿老师带领“自运行骨干们”把个人的智慧经验，萃取为公司的知识资产。
刘议鸿老师是阿里、京东、比亚迪、隆平水稻等286家龙头企业经验传承顾问，此次除了为自运行内部经验传承工程操刀，还与自运行强强联手，面向全国企业发布《自运行·经验传承》课程。
企业为什么要做经验传承？
谈到经验传承的重要性，刘老师给了一个有趣的比喻。
他先给了个问题：武林第一大帮是？
大家想了会儿，是丐帮。
没错，丐帮人多势众，出过洪七公、郭靖、黄蓉等牛人，不愧为第一大帮。
不过，既然是天下第一帮，为何在金庸笔下，这个帮派日渐式微，直到《倚天屠龙记》，只剩一帮乌合之众？
我们再看另一个门派，少林派，只看一个人
——扫地僧。
少林为什么出了这么一个人？
我们发现，扫地很有讲究，
在大马路扫和在图书馆扫是有天壤之别的。
因为丐帮弟子只能扫马路，但是少林有藏经阁，扫地僧没事的时候可以翻翻经书，学学功夫，方便的时候就出来拯救一下苍生；
所以，你说最后丐帮和少林哪个厉害？
不要以为，刘老师只是在说笑，
仔细观察企业界，你会发现
顶级的企业，如阿里、华为无不是“武藏丰富”；
而没有竞争力的企业，往往是创始人一卸任，就“树倒猢狲散”。
刘老师讲过一句很重要的话：
“创新基于传承，变化基于固化。”
所以，我们看一家企业有无核心竞争力，不要光看表面的财务数据，要看它的经验传承做得怎么样。
什么是经验传承？
刘老师给“经验传承”下的定义是：
把个人智慧萃取为组织知识资产。
怎么理解？4句话：
以经验型人才为对象
萃取过往经验为标准
外部转化、内部传承 为过程
优化体系、提升绩效 为目的
这样是不是看起来也不难？
那是不是咱们马上可以着手干呢？
别急，我们返回职场分析一下，
第一，有人技术很牛，但未必能说会道，
这叫“茶壶煮饺子，有货到不出”；
第二，有人能力口才都不错，但是讲得别人听不懂，这是没有以学员为中心；
第三，有人能力口才、出发点都对了，但逻辑不清，丢西瓜捡芝麻，这叫没有干货；
也有人把以上几点都做得很好，但这就意味着把经验智慧，转化为企业的知识资产了嘛？
不然！
我们知道，做了和做到了，和达到标准了，都是有很大差距的；
同样，培训了和培训到位了，与形成了标准化的学习手册、案例、课程，也是高下立判的三件事。
我们要做就做“最高标准”的那件。
个人经验如何变成为企业资产？
刘议鸿老师对“最高标准”的项目已经研发多年，大道至简，他将课程研发概括为三条主轴：
隐性的经验显性化
显性的成果标准化
标准的内容生动化
隐性的经验怎么显性化？
刘老师的答案是：先发散，后归纳。
信息大爆炸的时代，重要的不是信息本身，而是对信息的重构；所以，把经验发散出来价值不够，归纳起来才是价值；
那归纳就够了吗？
其实还可以进一步把经验形成模板公式，
比如“时间管理四象限”，紧急重要、紧急不重要，重要不紧急、不紧急不重要，这不就是艾森豪威尔的个人经验的萃取嘛！
那么，把经验转化成模型公式就满足了吗？
你会发现，
有人继续往前把经验变成了系统理论；
比如自运行理论创始人戴天宇老师，那套让“四通一达”崛起的机制，被归纳成 聚焦盈利→主体归位→利益内嵌→自我运行 的机制设计系统理论，这是更高段位的经验萃取。
显性的成果怎么标准化？
一个好的课程不是全靠一张嘴讲出来，而是靠提前设计出来；
课件吸引力、策略冲击力，教具影响力都可以提前设计。有人统计，好莱坞电影怕观众睡着，每三分半钟死一个人，这也是提前设计。
标准的内容怎么生动化？
比如，你如何调动个人的幽默、修辞、情绪等等；姿态形象、眼神、表情如何合理化表达；怎么控场，如何掌握“忽冷忽热”的功夫，掌握节奏，营造氛围、异常教学事故怎么处理等等；
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如果企业能把那些隐性的经验全部显性化、标准化、生动化，你会发现
别的企业人才是不断流失的，你的企业人才是源源不断内生的；
同行的优质人才还会源源不断地被吸引过来，这就为什么硅谷以及中国的一线城市会出现“虹吸效应”。
所以，企业越早开启经验传承，就能越早占领人才高地。
