前面我们分析了关于OKR与考核的两种错误认识。第一种错误是:OKR是关乎绩效考核与激励性薪酬的官方系统。第二个错误是:OKR与绩效评估及薪酬毫无关联。
我们已经得出结论:OKR和绩效管理应该有明显区分,但也应该彼此关联。现在的问题是,我们如何做到“区分又关联”?
以下五项原则,在我们服务的组织中得到了广泛的共鸣:
OKR并非“All in”,不应囊括所有的工作;
OKR不应单纯以考核指标为出发点设定;
关键结果的得分不应被用来计算奖金;
应当通过结构化问题将OKR纳入绩效评估的面谈中;
应当将OKR与考核系统区隔开。
我们已经得出结论:OKR和绩效管理应该有明显区分,但也应该彼此关联。现在的问题是,我们如何做到“区分又关联”?
以下五项原则,在我们服务的组织中得到了广泛的共鸣:
OKR并非“All in”,不应囊括所有的工作;
OKR不应单纯以考核指标为出发点设定;
关键结果的得分不应被用来计算奖金;
应当通过结构化问题将OKR纳入绩效评估的面谈中;
应当将OKR与考核系统区隔开。