企业在面对互联网时代的挑战与转型时，往往最大的障碍就是人，工业时代的主体人群是稻作性格，互联网时代则是电玩性格，两种类型的人群各有优劣势，在企业组织管理中的差异化特性逐渐凸显，传统的管理理论与机制逐渐显露出无力感和弊端。唯有打通两者，凝聚共性，才能将组织的创造力发挥到最大化。

首先，在理念上，我主张双方要讲和。
每个企业往往都烙印一个时代和一批人的特性，当新一代逐渐庞大时，对新理念与模式转变的应对就变得至关重要.

《阿凡达》中潘多拉星球上的高级智慧生物，通过露出体外的神经系统，与灵魂树和女妖翼兽的触角对接来实现精神交流和感知外界变化，这一细节流露出人们对完美沟通的渴望。

电玩性格是当下和未来的主流趋势，而目前经济社会组织的发言权和决策权大多掌握在稻作性格一代人手中。讲和就是要以同理心的视角，站在对方的立场去理解和接纳，相互认可和欣赏彼此的优质特性。美琳达·盖茨在TED大讲堂中果敢地倡议非盈利性组织应该向遍布全球的可口可乐学习营销策略，通过主动出击和local approach等营销策略，把公益带到世界的每个角落。

其次，在机制上，要不断探索和革新。马克斯·韦伯的科层制组织架构在企业管理进程中有着重要意义，而过度的科层化会使个体在情感、精神世界和本能等方面感受到源自体制的压力。

陈春花教授在《激活个体：互联时代的组织管理新范式》中指出，互联网时代下人们不再轻易把自己固化在一个组织或者角色里，而是依赖于自身的知识和能力，期待自由、自主的非雇佣关系；成员与组织之间也不再是层级关系，而是合作关系，甚至是平等的网络关系。

这对管理者来说无疑是一个巨大挑战，海尔率先通过创客化拆掉科层制的组织架构，从以往的听从上级指挥，到为用户创造价值，员工转变成创业者，组成小微创业企业，共同创造用户和市场。

正如《刺客聂隐娘》的主题曲，一个人，没有同类，侯孝贤的任性可以在业内获得专业口碑的礼赞，无谓浮躁的商业利益。而企业作为自负盈亏的经营体，却不能有丝毫的任性，唯有接通新时代的脉搏，拥抱新一代，不断扩大自己的阵地，才有未来。