年底是企业最犯愁的时候，一面要应对到了年底就兴奋起来的猎头，防止他们
高薪挖人，另一面又要死撑，能不加薪就尽量减少支出……当年底跳槽风再次
袭来，HR又将如何应对呢？招聘求职，尽在日照人才114网（rzrc114.com）
干货HR必读｜年末招聘难，留住人才是关键！
年末招聘难
临近年末，黄金求职招聘季已过，人才市场和招聘会就像入冬的天气一样清冷
，那些让公司苦苦寻觅的人才也似乎像北极熊一样藏匿起来冬眠了，可HR仍然
背负着沉重的招聘指标，像猎人一样四处狩猎却收获甚少。
据悉，“人才招聘难”已成为中国人力资源管理者面临的主要问题，家家都有
本难念的经，而招聘市场上却有以下怪状出现：
招聘市场三大怪状 招聘求职，尽在日照人才114网（rzrc114.com）
一、求职者就业难，企业招聘也难
全国高校的毕业生数量屡创新高，而求职人数的激增，使得近几年的应届毕业
生在就业问题上面临着前所未有的难题。而因为大学扩招、专业设置不合理、
应届毕业生储备的知识与社会脱节等原因，作为人才需求方的企业当然不容易
找到合适的人才。
二、这边招聘难，那边裁员忙
近几年来，随着信息时代的到来，电商互联网企业的人才缺口较大，因为行业
的特殊性，员工流动、浮躁等弊病愈演愈烈。IT行业在发展过程中，如果发现
某个业务块不适应公司的发展，就会迅速砍掉，然后重新调整公司战略计划，
这就会出现招聘裁员同时进行的情况。
三、国企外企过热，中小企业遇冷
考研考公务员，历来是每年的热门话题，而相比民营企业，国企、事业单位等
“铁饭碗”倍受青睐。
日照114人才网提示：无容置疑2018年中小企业招聘形式依然严峻！
企业招聘难，到底难在哪儿？ 招聘求职，尽在日照人才114网（rzrc114.com
）
对于HR来说，“招聘难”的感受已经不仅局限于年底，一年四季均有感受，只
是在年底这个特殊时段感觉尤为明显，要深究其中原因，还得对企业内外部进
行全面而深入的分析。
难点一：招聘渠道和方法的局限性
招聘工作是直接关乎招聘效果的因素，很多HR甚至没有梳理出一个合理可行的
招聘流程，却抱怨公司薪酬、知名度低导致招聘难度大，结果只会不得要领。
难点二：薪酬竞争力+公司软环境
迫于老板的压力，每个HR也许都幻想着找到一个“让马儿吃得少甚至不吃草，
又让马儿跑得快”的终极大招，但俗话说了——“钱不是万能的，没有钱也是
万万不能的”，俗话又说了——“人往高处走，水往低处流”，一个没有竞争
力的，甚至连员工基本生存保障都不能保证的薪酬体系，又如何能留住人呢？
难度三：企业知名度品牌度不高
据调查，缺乏知名度和雇主品牌是导致企业难以吸引到优秀人才的最为严峻的
挑战，其次是企业缺乏竞争力的薪酬体系及缺乏有效的招聘渠道，此外，企业
所在地也会限制对人才的吸引力。
难度四：人才“结构性”分布不均
较多的人才积聚在一线城市，他们不想去外地或回到二、三线城市或家乡就业
，这个是历史证明了的原因。大城市拥有较好的资源、信息、生活福利条件等
。
难度五：求职主体的改变
目前，求职者以90、95后居多，与过去的求职者比较，他们学历高，且不用背
着家里沉重的负担。因此，除工资外，他们更注重企业的发展机会，他们对待
工作的态度是宁缺毋滥。不少有经验的80后和90后都自己创业，而美景也的有
队企业提供的普通岗位“不感冒”。
日照114人才网提示：留住人才，是企业发展的当务之急
员工的适度流动可以调整企业人力资源的数量和结构，给企业带来生机和活力
，但是，过于频繁的员工流动也会带走客户和商业秘密，降低其他员工的士气
，增加企业的培训成本，对企业在新一年的发展造成障碍。招聘求职，尽在日
照人才114网（rzrc114.com）
企业员工流动主要集中于两头：一头是企业基层年轻员工的频繁流动，另一头
是中高层专业技术人员的管理人才的流动。前者流动的主要原因是工作强度大
、经 济待遇低、工作寿命不长等内部原因；后者则主要因为外部的原因而流
向待遇更高、个人认为更有发展前景的地方。尤其是后者的去留，与企业的兴
衰有着极为密切 的关系。一旦流失，不仅会影响到整个企业或部门的工作进
程，还可能给其他成员造成强烈心理冲击，从而导致人心涣散，更有甚者可能
直接或间接带动大批人才流 失。因此，怎样留住企业的核心员工，已成为摆
到每一位企业管理者面前的一大难题。
日照114人才网：如何有效防止企业员工流失
(一)用机制留人。企业的机制如何，对于人才来说非常重要。企业在用人上一
定要坚持“能者上，平者让，庸者下”；“用人才，不用蠢才”；“公平待人
，公正处事”的原则。要坚持这个原则，首先要转变观念。对企业来说，最主
要的人才标准是：能够给企业创造财富，有创新思路，能够给企业带来发展的
人。人才有着极其鲜明的特点和个性，这些特点和个性使他们成为一部分人眼
中争议的对象。作为管理者，多看一些他们的长处，少听一些对他们的争议。
为了把人才留住，企业应当努力营造一个既有支持作用又有挑战性的工作场所
，鼓励互相交流，激励创新，允许并倡导人才能够在企业内部流动。这种企业
内部氛围需要一种健康、明晰的企业文化支持，而企业文化需要具有远见、善
于沟通的管理团队共同来维护。招聘求职，尽在日照人才114网（rzrc114.com
）
(二)用事业留人。人才最大的满足是能够体现自身的价值，即在事业上的成就
感和满足感。作为企业的领导，应该为人才创造一种环境，一种能够满足他们
发展需求的环境，使他们有充分发挥才能的空间。从国内外许多企业的经验来
看，经常为员工提供培训机会，使员工在事业上有不断发展的空间，是一种留
人的好方法。
(三)靠政策留人。企业的政策如何，对于人才来说也是至关重要的。使用什么
样的政策，就意味着企业能否留下人才。企业的政策很大一部分与待遇、利益
有着直接的关系，正确认识待遇、利益与人才之间的关系十分重要。利益分配
体现出政策问题，包含的方面很多，如薪金、职务、住房、配车、办公环境、
奖金等，都是应该考虑的范围。
在这个“终身职业”已经不复存在的时代，企业唯一能给员工的承诺，就是提
供给员工真正与其承担的工作相对应的回报。企业为了长期发展，必须通过建
立科学的用人制度和对外富有激励性、对内体现公平性的薪酬政策，使人力资
本的价值得到体现。对于一些至关重要的人才，企业甚至需要“舍得”使其部
分持股，提供员工持股计划，这也是国内企业用较低成本给关键员工高激励的
有效措施。
(四)用感情留人。人是有感情的，如果人才感受到了来自管理者和其他员工的
真实感情，一般情况下是不会轻易离开的。企业内部融洽、和谐的环境、风气
，是干好事业的基础。
(五)建立学习型企业。要留住人才，企业的整体因素非常重要，既有机制的因
素，也有环境氛围、管理者本身素质的因素。企业要想留住人才，最主要的应
该依靠企业不断发展向上、时时刻刻都能给人才提出新的挑战的环境。而能够
给人才时时提出挑战的主要来源就是建立：一个学习型企业。
彼得·圣吉认为，学习型组织是通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发
挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符
合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人
绩效总和的综合绩效。建立学习型企业是很多企业追求的目标，但是，多数企
业将学习型企业的核心仅仅理解为学习，并且是狭义的学习，因此，很多企业
将自己举办多少培训班、培训了多少人，甚至每周是否有固定的学习时间等等
看成是建设学习型企业的实践方式。事实上，在彼得·圣吉所阐述的学习型企
业中，除了学习这个概念之外，还包括开放、合作、服务、全局意识和系统观
点等重要概念，而且他所说的学习并非是指吸收知识和获取信息这样一种日常
用语意义上的学习，这种学习实际上是一种广义的学习，即所有有助于企业改
善自身的生产率以及提高绩效的活动和过程。招聘求职，尽在日照人才114网
（rzrc114.com）
现实中，许多企业之所以不能建立真正的学习型企业，主要原因可能有三：第
一，领导者对企业中的学习活动并非真的重视，而纯粹是为了宣传，或者是追
逐潮流，因而从资金投入到人力投入都不能给予足够的支持。第二，领导者本
人不是一个喜欢学习的人，从而无法在企业中自上而下地形成一种不断学习的
压力，同时也不能以身作则地树立一个学习的榜样。第三，在企业中缺乏激发
学习动力的制度环境，即企业的人力资源管理制度不健全，晋升、工资水平、
加薪以及职位调配等决策往往与员工的能力和业绩脱节，从而使学习者并不能
从学习中获得收益。这样一种制度背景当然导致整个企业中的管理者和员工缺
乏学习的动力。
高薪挖人，另一面又要死撑，能不加薪就尽量减少支出……当年底跳槽风再次
袭来，HR又将如何应对呢？招聘求职，尽在日照人才114网（rzrc114.com）
干货HR必读｜年末招聘难，留住人才是关键！
年末招聘难
临近年末，黄金求职招聘季已过，人才市场和招聘会就像入冬的天气一样清冷
，那些让公司苦苦寻觅的人才也似乎像北极熊一样藏匿起来冬眠了，可HR仍然
背负着沉重的招聘指标，像猎人一样四处狩猎却收获甚少。
据悉，“人才招聘难”已成为中国人力资源管理者面临的主要问题，家家都有
本难念的经，而招聘市场上却有以下怪状出现：
招聘市场三大怪状 招聘求职，尽在日照人才114网（rzrc114.com）
一、求职者就业难，企业招聘也难
全国高校的毕业生数量屡创新高，而求职人数的激增，使得近几年的应届毕业
生在就业问题上面临着前所未有的难题。而因为大学扩招、专业设置不合理、
应届毕业生储备的知识与社会脱节等原因，作为人才需求方的企业当然不容易
找到合适的人才。
二、这边招聘难，那边裁员忙
近几年来，随着信息时代的到来，电商互联网企业的人才缺口较大，因为行业
的特殊性，员工流动、浮躁等弊病愈演愈烈。IT行业在发展过程中，如果发现
某个业务块不适应公司的发展，就会迅速砍掉，然后重新调整公司战略计划，
这就会出现招聘裁员同时进行的情况。
三、国企外企过热，中小企业遇冷
考研考公务员，历来是每年的热门话题，而相比民营企业，国企、事业单位等
“铁饭碗”倍受青睐。
日照114人才网提示：无容置疑2018年中小企业招聘形式依然严峻！
企业招聘难，到底难在哪儿？ 招聘求职，尽在日照人才114网（rzrc114.com
）
对于HR来说，“招聘难”的感受已经不仅局限于年底，一年四季均有感受，只
是在年底这个特殊时段感觉尤为明显，要深究其中原因，还得对企业内外部进
行全面而深入的分析。
难点一：招聘渠道和方法的局限性
招聘工作是直接关乎招聘效果的因素，很多HR甚至没有梳理出一个合理可行的
招聘流程，却抱怨公司薪酬、知名度低导致招聘难度大，结果只会不得要领。
难点二：薪酬竞争力+公司软环境
迫于老板的压力，每个HR也许都幻想着找到一个“让马儿吃得少甚至不吃草，
又让马儿跑得快”的终极大招，但俗话说了——“钱不是万能的，没有钱也是
万万不能的”，俗话又说了——“人往高处走，水往低处流”，一个没有竞争
力的，甚至连员工基本生存保障都不能保证的薪酬体系，又如何能留住人呢？
难度三：企业知名度品牌度不高
据调查，缺乏知名度和雇主品牌是导致企业难以吸引到优秀人才的最为严峻的
挑战，其次是企业缺乏竞争力的薪酬体系及缺乏有效的招聘渠道，此外，企业
所在地也会限制对人才的吸引力。
难度四：人才“结构性”分布不均
较多的人才积聚在一线城市，他们不想去外地或回到二、三线城市或家乡就业
，这个是历史证明了的原因。大城市拥有较好的资源、信息、生活福利条件等
。
难度五：求职主体的改变
目前，求职者以90、95后居多，与过去的求职者比较，他们学历高，且不用背
着家里沉重的负担。因此，除工资外，他们更注重企业的发展机会，他们对待
工作的态度是宁缺毋滥。不少有经验的80后和90后都自己创业，而美景也的有
队企业提供的普通岗位“不感冒”。
日照114人才网提示：留住人才，是企业发展的当务之急
员工的适度流动可以调整企业人力资源的数量和结构，给企业带来生机和活力
，但是，过于频繁的员工流动也会带走客户和商业秘密，降低其他员工的士气
，增加企业的培训成本，对企业在新一年的发展造成障碍。招聘求职，尽在日
照人才114网（rzrc114.com）
企业员工流动主要集中于两头：一头是企业基层年轻员工的频繁流动，另一头
是中高层专业技术人员的管理人才的流动。前者流动的主要原因是工作强度大
、经 济待遇低、工作寿命不长等内部原因；后者则主要因为外部的原因而流
向待遇更高、个人认为更有发展前景的地方。尤其是后者的去留，与企业的兴
衰有着极为密切 的关系。一旦流失，不仅会影响到整个企业或部门的工作进
程，还可能给其他成员造成强烈心理冲击，从而导致人心涣散，更有甚者可能
直接或间接带动大批人才流 失。因此，怎样留住企业的核心员工，已成为摆
到每一位企业管理者面前的一大难题。
日照114人才网：如何有效防止企业员工流失
(一)用机制留人。企业的机制如何，对于人才来说非常重要。企业在用人上一
定要坚持“能者上，平者让，庸者下”；“用人才，不用蠢才”；“公平待人
，公正处事”的原则。要坚持这个原则，首先要转变观念。对企业来说，最主
要的人才标准是：能够给企业创造财富，有创新思路，能够给企业带来发展的
人。人才有着极其鲜明的特点和个性，这些特点和个性使他们成为一部分人眼
中争议的对象。作为管理者，多看一些他们的长处，少听一些对他们的争议。
为了把人才留住，企业应当努力营造一个既有支持作用又有挑战性的工作场所
，鼓励互相交流，激励创新，允许并倡导人才能够在企业内部流动。这种企业
内部氛围需要一种健康、明晰的企业文化支持，而企业文化需要具有远见、善
于沟通的管理团队共同来维护。招聘求职，尽在日照人才114网（rzrc114.com
）
(二)用事业留人。人才最大的满足是能够体现自身的价值，即在事业上的成就
感和满足感。作为企业的领导，应该为人才创造一种环境，一种能够满足他们
发展需求的环境，使他们有充分发挥才能的空间。从国内外许多企业的经验来
看，经常为员工提供培训机会，使员工在事业上有不断发展的空间，是一种留
人的好方法。
(三)靠政策留人。企业的政策如何，对于人才来说也是至关重要的。使用什么
样的政策，就意味着企业能否留下人才。企业的政策很大一部分与待遇、利益
有着直接的关系，正确认识待遇、利益与人才之间的关系十分重要。利益分配
体现出政策问题，包含的方面很多，如薪金、职务、住房、配车、办公环境、
奖金等，都是应该考虑的范围。
在这个“终身职业”已经不复存在的时代，企业唯一能给员工的承诺，就是提
供给员工真正与其承担的工作相对应的回报。企业为了长期发展，必须通过建
立科学的用人制度和对外富有激励性、对内体现公平性的薪酬政策，使人力资
本的价值得到体现。对于一些至关重要的人才，企业甚至需要“舍得”使其部
分持股，提供员工持股计划，这也是国内企业用较低成本给关键员工高激励的
有效措施。
(四)用感情留人。人是有感情的，如果人才感受到了来自管理者和其他员工的
真实感情，一般情况下是不会轻易离开的。企业内部融洽、和谐的环境、风气
，是干好事业的基础。
(五)建立学习型企业。要留住人才，企业的整体因素非常重要，既有机制的因
素，也有环境氛围、管理者本身素质的因素。企业要想留住人才，最主要的应
该依靠企业不断发展向上、时时刻刻都能给人才提出新的挑战的环境。而能够
给人才时时提出挑战的主要来源就是建立：一个学习型企业。
彼得·圣吉认为，学习型组织是通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发
挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符
合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人
绩效总和的综合绩效。建立学习型企业是很多企业追求的目标，但是，多数企
业将学习型企业的核心仅仅理解为学习，并且是狭义的学习，因此，很多企业
将自己举办多少培训班、培训了多少人，甚至每周是否有固定的学习时间等等
看成是建设学习型企业的实践方式。事实上，在彼得·圣吉所阐述的学习型企
业中，除了学习这个概念之外，还包括开放、合作、服务、全局意识和系统观
点等重要概念，而且他所说的学习并非是指吸收知识和获取信息这样一种日常
用语意义上的学习，这种学习实际上是一种广义的学习，即所有有助于企业改
善自身的生产率以及提高绩效的活动和过程。招聘求职，尽在日照人才114网
（rzrc114.com）
现实中，许多企业之所以不能建立真正的学习型企业，主要原因可能有三：第
一，领导者对企业中的学习活动并非真的重视，而纯粹是为了宣传，或者是追
逐潮流，因而从资金投入到人力投入都不能给予足够的支持。第二，领导者本
人不是一个喜欢学习的人，从而无法在企业中自上而下地形成一种不断学习的
压力，同时也不能以身作则地树立一个学习的榜样。第三，在企业中缺乏激发
学习动力的制度环境，即企业的人力资源管理制度不健全，晋升、工资水平、
加薪以及职位调配等决策往往与员工的能力和业绩脱节，从而使学习者并不能
从学习中获得收益。这样一种制度背景当然导致整个企业中的管理者和员工缺
乏学习的动力。
