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在中国，很多人不明白管理的真正意义，其实管理就是做决策，管理所做的决策就是让下属明白什么是重要的，要让他们知道去做什么。中国的很多领导者夸下属的时候很喜欢用“悟性高”、“会揣摩”、“能领会”这三个词，陈教授就很反对这三个词。这三个词之所以会出现都是因为上司指令不清，无论领会、悟性还是揣摩都会和你的指令有一定距离，这就是我们在管理上犯的一个很大的错误。只要清楚地让下属明白你的指令后，才能有效率。
管理是一门科学，也是一门艺术。陈教授认为管理之所以是艺术是因为管理需要面对的是充满个性的人，而管理是一门科学，就意味着管理是有规律可循的，管理者所要做的就是要符合管理的规律。她认为“管理自身规律中最有普遍意义的是管理不谈对错，只是面对事实，解决问题”。很多人在管理的时候都力图证明作对而不是力图解决问题。当问题来临的时候会马上去分析谁造成的，责任归谁，原因是什么，但是这些对解决问题没有任何意义。这个时候真正要做的应该是召集所有人一起解决它，这才是管理，而不是纠结这件事由谁负责，因为事情已经发生，此时对错已没有任何意义，只有解决了问题才有意义，否则管理一定毫无效率。
管理虽无对错之分，却有好坏之别，有水平高低。管理水平的高与低、好与坏取决于个人目标和组织目标能不能够完全融合。水平高的管理就可以让所有个人目标和组织目标保持一致，没有冲突。而水平低的管理就是个人目标和组织目标冲突。管理最大的挑战也就此，能不能让所有人的个人目标和组织目标保持一致，这就是水平高低好坏的分水岭。
管理是“管事”而不是“管人”。中国管理跟西方管理最大的差异是西方管理都是关注事，而中国管理关注的是人。但是人是无法管的，越有能力的人越难管。
让一线的员工得到资源并可运用资源，陈教授认为这是管理最重要的问题。在现实中所有的资源都放在了管理者身上，而实际的问题其实都在一线。基层和员工决定三件事情：成本、品质跟定额，而这三件是企业盈利的根本来源。美国经常换CEO，而中国经常换员工，我们经常把品质、成本、盈利牺牲掉，最稳定的队伍是高层管理者，这是非常错的。
很多时候不是知识太少的问题，而是因为常识太少；不是技巧不够，而是因为方法不到；不是理论欠深，而是因为实践尚浅。
对于EMBA学生来说，管理关系到他们每个人的切身利益，在日常管理中也会遇到各式各样的管理难题，若没有一个正确的认识，就会产生很多管理行为的误差。
根据陈老师多年的经验，她认为在大部分效率低下，内部无法协同的组织中，基本上都是由于对管理常识的误解，很多时候并不是员工的素质不行，也不是企业文化不够好，当遇到管理不畅，员工能力弱的情况，首先需要检讨的是管理者自身，管理的认知和行为是否正确，只要管理者具备正确的认知和行为，所有人的绩效就一定会展示出来。
陈老师曾经担任过山东六和集团的总裁，也担任过一些公司的顾问，在这中间，她就体会到，很多人只凭借经验，情感和责任来进行管理工作，于是，就只能看到个人绩效的损伤，组织效率的消耗，而这一切，只要从管理的基本概念出发就可以避免。
管理是一门科学，也是一门艺术。陈教授认为管理之所以是艺术是因为管理需要面对的是充满个性的人，而管理是一门科学，就意味着管理是有规律可循的，管理者所要做的就是要符合管理的规律。她认为“管理自身规律中最有普遍意义的是管理不谈对错，只是面对事实，解决问题”。很多人在管理的时候都力图证明作对而不是力图解决问题。当问题来临的时候会马上去分析谁造成的，责任归谁，原因是什么，但是这些对解决问题没有任何意义。这个时候真正要做的应该是召集所有人一起解决它，这才是管理，而不是纠结这件事由谁负责，因为事情已经发生，此时对错已没有任何意义，只有解决了问题才有意义，否则管理一定毫无效率。
管理虽无对错之分，却有好坏之别，有水平高低。管理水平的高与低、好与坏取决于个人目标和组织目标能不能够完全融合。水平高的管理就可以让所有个人目标和组织目标保持一致，没有冲突。而水平低的管理就是个人目标和组织目标冲突。管理最大的挑战也就此，能不能让所有人的个人目标和组织目标保持一致，这就是水平高低好坏的分水岭。
管理是“管事”而不是“管人”。中国管理跟西方管理最大的差异是西方管理都是关注事，而中国管理关注的是人。但是人是无法管的，越有能力的人越难管。
让一线的员工得到资源并可运用资源，陈教授认为这是管理最重要的问题。在现实中所有的资源都放在了管理者身上，而实际的问题其实都在一线。基层和员工决定三件事情：成本、品质跟定额，而这三件是企业盈利的根本来源。美国经常换CEO，而中国经常换员工，我们经常把品质、成本、盈利牺牲掉，最稳定的队伍是高层管理者，这是非常错的。
很多时候不是知识太少的问题，而是因为常识太少；不是技巧不够，而是因为方法不到；不是理论欠深，而是因为实践尚浅。
对于EMBA学生来说，管理关系到他们每个人的切身利益，在日常管理中也会遇到各式各样的管理难题，若没有一个正确的认识，就会产生很多管理行为的误差。
根据陈老师多年的经验，她认为在大部分效率低下，内部无法协同的组织中，基本上都是由于对管理常识的误解，很多时候并不是员工的素质不行，也不是企业文化不够好，当遇到管理不畅，员工能力弱的情况，首先需要检讨的是管理者自身，管理的认知和行为是否正确，只要管理者具备正确的认知和行为，所有人的绩效就一定会展示出来。
陈老师曾经担任过山东六和集团的总裁，也担任过一些公司的顾问，在这中间，她就体会到，很多人只凭借经验，情感和责任来进行管理工作，于是，就只能看到个人绩效的损伤，组织效率的消耗，而这一切，只要从管理的基本概念出发就可以避免。
没有不好的士兵只有不好的将军
“领导”这个词是大家极其熟悉的，但是基于日常称呼的习惯，人们都习惯性的认为“领导”是领导者的专称，这个理解也是错误的。领导其实是一个管理职能而非领导者，领导者也需要发挥领导职能，同样，管理者也需要发挥领导职能。
有句话说的很好，“没有不好的士兵，只有不好的将军”。在组织管理中这个理论模型也告诉我们同一个道理，没有不好的员工，只有不好的管理者，因为如果管理者能够运用不同的管理风格，无论何种成熟度的员工，一样可以获得有效的结果。
领导行为的选择主要考虑下属的特征和工作环境，管理者的主要作用就是为下属提供支持和帮助，清除实现目标过程中的各种障碍，所以管理者的具体任务就是识别每一位下属的个人目标，知道他们的需求和愿望，也要了解他们的能力，同时需要知道他们所承担的工作任务的特征，建立薪酬体系，使个人目标和组织绩效挂钩，以获得满意的绩效水平。
对于有能力的员工，管理者也需要很好的了解他们的需求特征，选择合适的途径和工具，让有能力的员工发挥更大的绩效。对于有能力的员工需要管理者尊重并授权，尊重，这个非常重要，几乎所有有能力的员工都需要更加明确的尊重，更加需要倾听他们的建议并获得运用，另一方面就是要给他们相应的授权，因为有能力的员工常常用能够得到权力的大小来判断自己的价值，所以他们对于权力会看的更重一些。如果可以给出这两方面的努力，这些有能力的员工就会创造出更大的绩效，同时他们也能够获得很高的满足感。
“领导”这个词是大家极其熟悉的，但是基于日常称呼的习惯，人们都习惯性的认为“领导”是领导者的专称，这个理解也是错误的。领导其实是一个管理职能而非领导者，领导者也需要发挥领导职能，同样，管理者也需要发挥领导职能。
有句话说的很好，“没有不好的士兵，只有不好的将军”。在组织管理中这个理论模型也告诉我们同一个道理，没有不好的员工，只有不好的管理者，因为如果管理者能够运用不同的管理风格，无论何种成熟度的员工，一样可以获得有效的结果。
领导行为的选择主要考虑下属的特征和工作环境，管理者的主要作用就是为下属提供支持和帮助，清除实现目标过程中的各种障碍，所以管理者的具体任务就是识别每一位下属的个人目标，知道他们的需求和愿望，也要了解他们的能力，同时需要知道他们所承担的工作任务的特征，建立薪酬体系，使个人目标和组织绩效挂钩，以获得满意的绩效水平。
对于有能力的员工，管理者也需要很好的了解他们的需求特征，选择合适的途径和工具，让有能力的员工发挥更大的绩效。对于有能力的员工需要管理者尊重并授权，尊重，这个非常重要，几乎所有有能力的员工都需要更加明确的尊重，更加需要倾听他们的建议并获得运用，另一方面就是要给他们相应的授权，因为有能力的员工常常用能够得到权力的大小来判断自己的价值，所以他们对于权力会看的更重一些。如果可以给出这两方面的努力，这些有能力的员工就会创造出更大的绩效，同时他们也能够获得很高的满足感。
