16、参加过什么形式的培训


参加过什么形式的培训

　　参与调查者表示，有些公司会提供一段时间作为新人的培训期以及能力的考察期，有些公司则通过让新人直接参与项目达到培训的目的。另一个关于“哪种培训对自己的提升最快”的调查结果显示，68%的新人认为“直接参与项目，边做边培训”的效果最好，28%的新人选择“在实际工作中，接受老人和同事的指导”，只有4%的新人选择“专业技能方面的培训”和“公司内部的讲座和课程”。

17、培训所学的知识技能对实际工作是否有帮助


培训所学的知识技能对实际工作是否有帮助

　　在接受过公司培训的新人中，共有77%的人表示培训所学的知识技能对实际工作“帮助很大”或“有一定帮助”。

　　部分游戏公司人事主管表示，代工企业比原创企业更利于新人的成长。他们认为影响新人成长速度的主要因素在于参与开发的完整项目的数量、规模和质量，外包公司接触的项目数量多，类型丰富，采用的开发技术多样化，客户对质量和进度的要求一般也比较高，伸缩性小；而原创公司的项目数量相对少，项目类型和采用的制作技术比较单一，在质量和进度方面拥有自主调控的自由，所以新人的成长速度会相对较慢。

　　也有部分人事主管认为，原创和外包在对新人能力的培养上并没有原则性的不同，关键在于必须根据新员工的能力水平，将其安排在一个合适的项目中。如果新招的员工无法安排在任何项目中参加实训，那么录用这名员工的决定本身就是脱离公司需要的错误决定。

19、所在公司是否适合个人成长


所在公司是否适合个人成长

　　调查显示，18%的新人认为所在公司非常适合他们的成长，27%的新人认为“一般”或“不适合”。

　　伴随公司规模的小型化趋势，现代的雇佣关系也在发生新的变化，尤其当人才市场较为景气时，员工拥有了更多挑选的余地和讨价还价的能力。合作双方从一开始就知道彼此之间的关系不会长久，如同学校与学生之间的关系，无法确定的只是这一关系结束的确切时间。对于这一现象，双方除了应确保彼此在合同有效期内能充分履行各自的义务外，也应该对最后的结局作好心理准备。

　　游戏公司人事主管告诉我们，相对于薪酬待遇，现在的新员工更注重成就感和个人发展，因此在培训时，公司应该毫无保留地将相关的专业技能和经验传授给新员工。在行业内人员流动率较高的情况下，信任才是产生认同感和凝聚力的前提，如果员工感觉公司对自己并不信任，那么离开将是迟早的事情。

　20、预计多久之后可能跳槽


预计多久之后可能跳槽

　　近三分之一的新人选择会在一年之内跳槽，27%的新人表示会在一到两年内跳槽。在对另一调查问题“可能导致跳槽的最大原因”的回答中，最主要的原因是“没有个人发展空间”、“工作氛围不和谐” 和“薪资福利不好”，其次是“不认同公司的企业文化”和“工作压力过大”，最后是“没有培训机会”和“公司交通不方便”。而吸引新人留在原公司继续工作的首要原因是“足够的个人发展空间”和“融洽的工作氛围”，其次是“良好的薪资福利”和“企业管理制度人性化”，最后是“地理位置”、“企业文化”和“领导魅力”。

　　两者比较可以看出，新人对于“个人发展空间”和“工作氛围”最为看重。在这两方面给予新人更多的帮助，将有效地防止人员流失。

　　调查中我们还发现，一些游戏公司已经着手在成都、西安等内陆省市组建开发团队，其首要原因并非降低人力成本，而是保证人才的稳定性。一位人事主管告诉我们，江浙沪一带的游戏行业相对发达，人才争夺激烈，员工的流动率也较高。相比之下，在内陆省市开设分公司，人员队伍更稳定。而且内陆省市有很多高等美术学院，这些学校的学生基本功更扎实，更有吃苦耐劳的精神。

21、是否为自己做过职业规划


是否为自己做过职业规划

　　调查显示，75%的新人都为自己未来的职业生涯做过规划。职业规划是否成功并不仅仅取决于个人的意愿或能力，还取决于个人的性格与工作环境的适应程度。美国职业顾问约翰•霍兰德曾将人们的职业性格划分为六种类型：1、现实型：偏好于动手做，包括对机器和工具的操作；2、研究型：善于分析、有好奇心、具备系统性和精确性；3、艺术型：有表现力、不守常规、新颖和好反省；4、社交型：喜欢与其他人一起工作并帮助别人；5、事业型：喜欢通过自己去影响他人以达到目标；6、传统型：喜欢对数据、文档记录或再生产的材料进行系统分析。职业性格的不同将影响人们的职业选择倾向。

　　另一测量兴趣和技能的方法是坎贝尔兴趣和研究调查，这一调查有助于帮助员工评估他们的职业之路，协助企业有效地开发员工的潜能。调查共划分为七个方向：影响、组织、帮助、创造、分析、生产、冒险，这七个方向又被进一步细分为29个范围，例如领导力、写作和科学等。

http://www.game798.com/html/c45/

这个站上关于游戏行业的帖子比较理论

先贴过来 将来有心肠了去看`