新平台“读书分享会”方桌会议

本次会议主持人由新平台”三部“部长赞助播出

就是这个笑得非常灿烂的就是我们这次会议的主持人啦
这回才用点点制度，点到谁就是谁的顺序发言，
第一位就是点到我们一部VOVA组组长”简清林“发言，他指出了对放权的一些自己看法：
对于管理者放权，我也有一点小体会。作为一名管理者，需要放权，以激发团队的创造力。作为公司的一名基层的管理者，所谓的放权，其实就是把工作任务分配下去，让队员在规定的时间去完成某一项任务，涉及任务下放，提供一些事情指导，事时跟踪，事后汇总。但是，有时候一些不是重要的任务没有放下去，让自己处理，或者基有几个方面的理由：
你不会做，这个任务不能给你，还是我自己处理；
你不想做，这个任务不能给你，还是我自己处理；
你做不好，这个任务不能给你，还是我自己处理。
试问，如果全部事情都自己处理，你个人可以处理的事情，存在团队还有什么意义？一个人的智慧是有限的，一个人的能力也是有限的，我们需要一个团结的，有无限智慧，无限力量的团队。这一点，我没有做好，需要做深刻的检讨。从更高的高度去说，作为管理者，完成的事情越多，不一定是责任感的提现，甚至可能是去忙其他不是重要的事情，而选择性地逃避某方面的责任。

真是非常棒的看法，就是下次别那么紧张就更好呢，接下来点到的是我们部二部长，发言时间他对管理很有自己的看法，还有一些想法，让你“明了觉厉”“不明也觉厉”以下是他的发言
管理方面我们可以学习”威尔逊法则“进行走动性管理，不要让自己锁在椅子上，多走走、看看、听听、问问帮助下属解决工作中遇到的问题麦当劳公司曾有一段时间面临严重亏损的危机，克罗克发现其中一个重要原因是公司各职能部门的经理有严重的官僚主义，习惯躺在舒适的椅背上指手画脚，把许多宝贵时间耗费在抽烟和闲聊上。于是克罗克想出一个“奇招”，将所有经理的椅子靠背锯掉，并立即照办。开始很多人骂克罗克是个疯子，不久大家开始悟出了他的一番苦心。管理者们纷纷走出办公室，深入基层，开展“走动管理”。及时了解情况，帮助员工们现场解决问题，终于使公司扭亏转盈。现场指导可以及时纠正员工的错误，增强员工解决问题的信心，是提高员工素质的重要方式之一。对于人心管理我们要学习"南风法则"，温暖胜于严寒。运用到管理实践中，南风法则要求管理者要尊重和关心下属，时刻以下属为本，多点“人情味”，多注意解决下属日常生活中的实际困难，使下属真正感受到管理者给予的温暖。这样，下属出于感激就会更加努力积极地为企业工作，维护企业利益。
知人善任，精准授权，团队的成功便是带人心的结果，怎样可以获得人心呢？用人就是人心换人心，权力放出去，人心才能收回来；做为一个团队管理者，从心理疏导、换位沟通、倾听、处理内部矛盾、深度会谈这些内容可以辅助我们获得人心，学会用人授权，可以极大地减轻领导的工作压力，更可以提升员工的工作效率，激发团队的创造力；我第一次在别的公司做组长的时候，我不懂授权，当时在想我多做点，他们轻松点，可以有更多时间去做业绩，这样他们也许会很喜欢我，慢慢的时间长了，大家都变成了老油条，什么任务分配下去都会打折扣甚至不做，每天追任务像管家婆一样，团队销售各方面的能力也没有大的提升，自己的压力也会很大，什么事都操心，晚上下班后想到的都是销售客服邮件是不是没有回复好，久而久之自己每天脑袋紧绷，杂事越来越多，累的像陀螺一样，团队的销售也慢慢的依赖，更多的不愿意去思考问题，解决问题，所以结合这本书和自己以前走的路，我觉得管理团队要学会知人善任，精准授权，不但可以赢得人心还可以提升大家的能动性，让他们觉得自己是团队一份子，好好的用手中权力，这样大家都会有积极性参与其中；现在我觉得我轻松很多，我分配目标任务资源，细节组长和销售去实施，不指手画脚，让他们发挥更大的主观能动性，同时制定制度控权，不需要每分每秒跟进大家办事情的流程，监控好一些流程，定时检查一下，这样潜移默化的控权，大家能接受也会不由自主的更加自觉做好工作。
太多文字，插播一条图片

用新平台杯子喝茶，感觉人生到达了巅峰

风水轮流转 接下来轮到了我们的一部部长”玉姐姐“发表，玉姐姐真的非常有魄力！他对负能量和沟通和
聚拢人心的见解，让我在校园拉下的那一段重新捡回来了，以下是他讲的大致内容
一. 带团队就是带人心，涣散人心的因素需及时根除。对此，我们需要严格把控选人，从根源上把可能的害群之马排除门外。第七章里提到过团队中负能量情绪的“七宗罪”，抱怨，消极，浮躁，冷淡，嫉妒，贪婪，多疑。我觉得这个更具体一些就是团队中有这些特质的成员，在实际过程中最影响执行力，尤其以抱怨，消极最为可怕。抱怨型的人总是将过错归咎于环境，每天都在数落工作中的各种不满，公司或者部门政策一做调整马上各种吐槽，更有甚者在社交媒体上恶意抹黑公司形象。消极型的虽然没有抱怨型的可怕，但是这种情绪会蔓延到他身边的同事，影响其他人的正常工作，也必须要清除掉。
在实际工作中，我们能调整的是：
1. 各组长必须对现有组员进行考核是否有以上7种类型。这个并不是主观的凭借个人感情色彩给组员贴标签，而是在日常的工作安排中，每次组织会议的言行举止及周围的同事评价等客观因素综合分析，如果因为某个人影响了整个团队氛围，无论业务能力如何，为了整个团队健康成长必须予以清退。
二．聚拢人心，有劲一处使。我们团队成员都是成年人了，不可能按照老师教学生一样，每道题都会有正确的答案，我们的工作中没有说谁的方法是对的谁的方法是错的，规矩太多反而扼杀了大家的工作热情，发挥不出应有的潜力。但是，无规矩不以成方圆，制定团队制度体系也必不可少。在第四章有提到过规矩要硬，执行要严，离开制度约束，团队会变成一盘散沙。就像我们的团队成长太快，我的组长们都是从组员匆匆上任到组长，角色一时也没转变过来，就单单在任务执行这一块都把我气得半死，为此，我召集组长紧急开会，强调了任务执行三部曲： 1.任务的提出。预期得到的效果?如何完成?方式方法？ 2.任务追踪，要持续。 3.任务反馈，以报告的形式明示上级及下级，周报，日报或者单独的报告。 PS.任务执行的各阶段，根据紧急情况，任务的严重程度，任务持续的时间长短等因素综合考虑通知方式，公告，钉，@或者紧急召开短会等。从近期表现来看，效果有了明显提升，但是还是不能放松警惕，我也要做到持续跟踪。以此为例，从实际情况出发，渐渐完善我们团队的制度体系。
第一次当主管的内容依旧历历在目，当主管就是要为整个团队创造利益，注重塑造团队硬实力。这本管理就是带团队2更侧重在如何维护一个团队，用软实力留住人才。一个团队得以延续必须是硬实力和软实力并存，离开硬实力，软实力就是无源之水，无根之木，没有绩效肯定留不住人。反之，无软实力，下面的人整体沉闷的工作，气氛压抑，长此以往不开心的工作氛围往往也成为90后离职的一大原因。作为新平台一部主管的我，压力更大，责任更重，唯有不断学习，攻坚克难，累积经验，学习→实践→发现问题→再学习→再实践，不断重复，努力实现自己和大家的愿景！

来张我们的屁屁踢，七匹狼？？？

综上，看完《管理就是带团队2》的到感悟就是！先让自己有一个宽广的胸怀，带着公司对我们的美好愿景，让每一位销售在最适合的平台上成长起来，通过培训，让普通的销售变优秀的销售，让优秀的销售变卓越的销售！通过正确的放权，有效的激励，公平的奖惩制度留住我们的销售！优秀和卓越的销售越多，团队的业绩自然跟着噌噌向上，这些优秀的销售又愿意继续留在团队，不愁业绩完不成！
来张合照 大家准备看书，对对对，认真看书